رویکرد استراتژیک حسابداری منابع انسانی در سازمان ها

نمودار الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی

دلایل ارزش گذاری منابع انسانی

. در نهایت 3 دلیل اساسی برای ارزیابی دارایی های منابع انسانی و گزارشگری سرمایه گذاری در دارایی های انسانی وجود دارد :

·    تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورت های مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران، کارکنان دوام دهندگان

·    تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان

·   ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است در کوتاه مدت باعث افزایش سود شود ولی تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است.

روش های ارزشگذاری منابع انسانی

متناسب با پیدایش مباحث نظری در زمینه حسابداری منابع انسانی که در مطالب پیشین مطرح شد، روشها و مدل های متنوع جدیدی بر مبنای معیار های پولی و غیر پولی در مورد سنجش و اندازه گیری ارزش منابع انسانی توسط محققین ارائه گردید. در ادامه این بحث به معرفی و بررسی آنها پرداخته می شود.

الف) روشهای مبتنی بر معیار های غیر پولی

روش های غیر پولی در تعیین ارزش اقتصادی منابع انسانی به جای واحد پولی بر شاخص ها، رتبه بندی ها و نرخ ها متکی هستند.این روش ها ممکن است به مهارت ها و ظرفیت های موجود در افراد سازمان رجوع کنند یا از یکسری از تکنیک های اندازه گیری رفتاری برای ارزیابی منافع حاصل از منابع انسانی استفاده کنند.

الگوی لیکرت:

 این الگو که هدفش نشان دادن «توانایی تولید عوامل انسانی هر شرکت یا واحدی درون آن» است برعوامل تعیین کننده ارزش گروه استوار است وبر این اساس سه متغیر را که بر اثربخشی عوامل انسانی یک شرکت اثر می گذارد، معرفی می نماید:

1)      متغیر های علی، متغیر های مستقلی هستند که می توان به صورت مستقیم یا آگاهانه آنها را تغییر داد یا بوسیله سازمان یا مدیریت تغییر می کنند و این اقلام، به نوبه خود مسیر رویدادهای درون سازمان را تعیین می نمایند مانند ساختار سازمانی، سیاست های مدیریت، روش های رهبری، رفتار مدیریت ورفتار همکار و زیر دست

2)      متغیر های مداخله گر، منعکس کننده وضع داخلی، توانایی عملکرد و پنداشت سازمان هستند، یعنی میزان وفاداری، نگرش ها، انگیزه ها، هدف های عملکرد و پنداشت همه اعضا و مجموعه توانایی آنها برای انجام دادن کاری اثر بخش.

3)      متغیر های موید نتیجه نهایی، در زمره مثغیر های وابسته قرار می گیرند که نشان دهنده نتیجه هایی هستند که به وسیله یک سازمان بدست می آیند مانند بهره وری، رشد، سهم بازار و عملکرد مالی

بر طبق این مدل، ارزش فعلی منابع انسانی یک سازمان را می توان از امتیازات تعلق گرفته به  متغیر های علی ومتغیر های مداخله گر به دست آورد

مدل ولینگ:      

نمونه ای دیگر از روش های غیر پولی است که ولینگ برای وفق دادن اهدافی چون بهره وری، گسترش منابع انسانی و رضایت پرسنل آن را به صورت یک مدل برنامه ریزی مبتنی بر هدف تدوین کرد.این مدل اثر تغییر در سود (هدف سازمان) را بر متغیر هایی چون اضافه کاری کارکنان، آموزش شغلی و اشتغال حرفه ای پیگیری کرده است واین امکان را می دهد تا مدیریت بر اساس اوزانی که به این متغیر ها تخصیص می دهد(در همان حال که آنها راتحت کنترل و نظارت نیز دارد)برای آنها هدف تعیین کند.

الف) روشهای مبتنی بر معیار های پولی

موارد زیرمهمترین و پر کاربرد ترین روشهای مبتنی بر معیار های پولی می باشند

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی):

بر اساس این نظریه  که متعلق به  لو و  شوارتز است برخی معتقدند که درآمد های آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

 نارسایی های  این روش :

1- احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

2-احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول است در نظر گرفته نشده است.

3-برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

4-به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد.

نظریه ارزش جایگزینی:

ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است این نظریه نه فقط موقعیت فرد رادر داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد وهمچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد. ارزش جایگزینی در این روش اقلامی به شرح زیر است :

الف – هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب – هزینه های آموزش افراد جدید

ج - هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل

نارسایی های این روش :

1- منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.

2- این روش یک روش ذهنی است.

3- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است.

نظریه ضریب ارزش :

بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، بابت داراییهای نامشهود مانند سرقفلی، حق الامتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت، تعدیل صورت می گیرد. در این روش ضرایب ارزش، اساس محاسبه می باشند. میشوند.ضرایب ارزش در این روش که اساس محاسبه هستند با توجه به تحصیلات وتجارب فنی، خصوصیات فردی، قابلیت ترفیع، عرضه وتقاضا و میزان وابستگی افراد به شرکت وانتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان تعیین می گردند.میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است.به علاوه کارکنان به طبقات عمده ی مدیریت سطح تعاریف، مدیریت سطح میانی، سرپرستان، کارمندان تقسیم می شوند.

نارسایی های نظریه ضریب ارزشی:

1- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود، بلکه از طریق مقایسه عوامل دیگر بدست می آید.

2- نحوه تعیین ضرایب پایه عملی ندارد.

3- تعیین خالص ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

مدل فلم هولتز( ارزیابی منافع وضعی):

این مدل ارزشی افراد را برای سازمان از 2 جنبه مهم مورد بررسی قرار می دهد :

1- ارزش مشروط مورد انتظار فرد: که ارزش قابل دستیابی می باشد که به طور بالقوه در فرد وجود دارد و در صورت انجام کار مفید در سازمان به دست می آید.

2- ارزش قابل حصول مورد انتظار فرد: که ارزشی است که احتمال ترک خدمت افراد نیز در آن مدنظر قرار گیرد.

بر اساس این مدل، ارزش فرد، به موقعیت های کاری قابل دستیابی افراد در طول دوره زندگی، بستگی دارد. یعنی این ارزشی، به جایگاه های خدماتی که فرد مورد نظر در سلسله مراتب سازمانی مانند شغل قبلی، شغل بالاتر و.  بر عهده خواهد گرفت، و یا به احتمالات برعهده گرفتن هر جایگاه ممکن خدمت بستگی دارد. پس بر این مبنا، ارزش منابع انسانی دارای فرآیند وضعی یا احتمالی برای سازمان می باشد.

نظریه مزایده ( روش بهای فرصت از دست رفته )

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، برای اشتغال در این مرکز سرمایه گذاری، به مزایده گذارده می شود. مدیری که بالاترین قیمت برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد می کند، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود. از نظر مهندسی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخشهای مختلف واد اقتصادی مبتنی است که مرکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد.

نارسایی های این روش :

1-.نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیرا ن نیست.

2- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است.

3- کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی وتولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست.

4- این نظریه ممکن است برروحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است ویا مطلقا در مزایده شرکت نداشته اند تاثیر منفی داشته باشد.

نظریه بهای تمام شده تاریخی

این نظریه یه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است. طبق این نظریه، هزینه های انجام شده برای کارکنان به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می گردد. هزینه های آموزش و پرورش کارکنان نیز موجب افزایش قدرت انسانی می شود. در این روش، ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن محاسبه می گردد.

بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه های استخدام آموزش کارکنان است که در یک نیرو شامل دو جزء مستقیم و غیر مستقیم است.

مزایا:

1- این روش با نحوه عمل حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده حسابداری به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد.

2- روش بهای تمام شده تاریخی یک روش عینی است.

3- این روش به دلیل مستند بودن، احتمالا بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته میشود.

نارسایی ها:

1.تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی وسایر منابع وهمچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری وسرمایه ای بسیار دشوار است.

2.منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمیتواندجوابگوی تمامی نیاز مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد.زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.

3.تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی وهزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای از پیش تعیین شده استهلاک ناممکن است.

مدل غرامت کار

این مدل نیز توسط  لو و شوارتز  ارایه شد. آنها برای حل مشکلات مربوط به ارزش منابع انسانی در شرایط عدم اطمینان پیشنهاد دادند که از مزایای آتی کارکنان استفاده کنیم و همچنین معتقدند که در اثر افزایش سن کارایی افراد کم می شود، پس بایستی ارزش فعلی خدمات آنها را محاسبه کنیم.

روش دستمزد تنزیل شده تعدیل یافته

 هرمانسون ارزش غرامت طرح شده در روش فوق را مجدداً به وسیله عامل کارایی، به منظور سنجش اثربخشی نسبی سرمایه، تعدیل می کند.

این عامل کارایی که بازدهی سرمایه گذاری یک موسسه نسبت به بازدهی سرمایه گذاریهای تمام موسسات برای یک دوره معین در اقتصاد است.

روش نرخ بازده تلاشها

واتسون این روش را مطرح نمود و عنوان می نماید که در مؤسساتی که طبقه بندی شاغل وجود دارد می توان از این طبقه بندی برای ارزیابی نیروی انسانی استفاده کرد. با استفاده از طرح طبقه بندی مشاغل، ضریب هر شغل را بدست می آوریم. سپس می توان حدود کارایی و فعالیت افراد را مشخص و برای آن هم ضریبی در نظر گرفت و همچنین سالهای تجربی ( تا سقف معین ) را در نظر گرفته و ضریبی برای هر سال تعیین می گردد. سپس جهت مشخص نمودن امتیاز هر فرد ضرایب مربوط به آن فرد در هم ضرب می شود. زمانی که امتیازات کلیه پرسنل یک موسسه با هم جمع شد،سود هر امتیاز به دست می آید و اگر سود هر امتیاز در تعداد امتیازات هر فرد ضرب شود،سودآوری هر فرد نسبت به سود کل مؤسسه به دست خواهد آمد.

روشهای گزارشگری منابع انسانی

برای انعکاس سرمایه گذاری های در منابع انسانی در گزارشگری های مالی سالانه شرکت ها چهار روش وجود دارد، که به شرح زیر می باشند:

1) گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام

گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی در باره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیات مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد. این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران و تحلیل گران مالی کمک می کند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه آن نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را بوجود آورند، گزارش دهند. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می روند و تحقیق و توسعه دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.

2) گزارش داراییهای نامشهود

این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد می کند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی می گردد در صورتهای مالی به صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل می شوند، به ویژه شرکتهایی با وابستگی شدید به تکنولوژی و شرکتهای خدماتی که برای کارکنان خود سرمایه گذاریهای کلان می کنند و همچنین شرکتهایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود، رشد می کنند، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارائه کنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری و همچنین در دوره های گذشته باشد. یادداشتهای لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارائه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است زیرا ارزش داراییهای شرکت، کمتر از واقعیت ارائه می شوند. اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مر بوط به داراییهای انسانی در دوره ای که واقع شده اند، هزینه جاری تلقی می شوند. به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

3) صورتهای مالی حسابرسی نشده

شرکتها می توانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روشهای پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند. همچنین در گزارشها تصریح خواهند شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری و ارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.

4) منظور کردن در صورتهای مالی اساسی

در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک می شود. اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کرده اند. برخی از موسسه ها و شرکتها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاههای ورزشی و حرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل می دهد این روش را اعمال می کنند.

نتیجه گیری

منابع انسانی یکی از عوامل استراتژیک سازمان می باشدوثروت واقعی یک سازمان راتشکیل می دهدواستفادهاز توانایهای بالقوهآن مزیتی بزرگی برای سازمان خواهد بودلذاحسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه‏ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه ای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل برسند. با استفاده از حسابداری منابع انسانی می توان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش آنها ارزیابی کرد و ارزيابي درست نيز نياز به مدلهاي ارزشگذاري مناسب دارد .

در خاتمه یادآوری می شودکه امروزه یکی از مهم ترین ابزارهای توسعه،در سازمانهانیروی انسانی وتوجه به انگیزههای آنهاست .بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی و توجه به روش هاي ارزشگذاري مناسب حساس تر خواهد بود.

منابع و مآخذ

1-طوسی، محمد علی .1371.حسابداری دارایی انسانی،مجله مدیریت دولتی شماره1 .49.16                    2ابطحی، سید حسین. 1375.حسابداری و ممیزی منابع انسانی.فصلنامه دانش مدیریت.شماره 33و34: صفحه 53-49

3- تالانه، عبدالرضا و پوریانسب، امیر. 1373. حسابداری منابع انسانی. فصلنامه بررسي هاي حسابداري. سال دوم. شماره 36 :صفحه70-45

4- حسن قربان، زهرا. 1379. حسابداری منابع انسانی:روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی.مجله حسابدار.شماره 120:صفحه 17-11

5- حسن قربان، زهرا. 1379. روشهای گزارشگری سرمایه گذاری منابع انسانی. مجله حسابدار. شماره121: صفحه 44-41

6- رحمانی، علی. 1383. حسابداری رفتاری باگری سیگل.هلن، مارکونی. مرکز تحقیقات تخصصی حسابداری و حسابرسی صفحه 108-98

7- رهنمای رود پشتی، فریدون. 1387.حسابداری مدیریت راهبردی«مبتنی برمدیریت هزینه ارزش آفرین». انتشارات دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات تهران.

8- رهنمای رود پشتی، فریدون و صالحی، الله کرم. 1389. مکاتب و تئوری های مالی و حسابداری. انتشارات دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی.

9- طبرسا، غلامعلي ومحمدي، فتانه. 1387.حسابداري منابع انساني با رويكرد ارزش گذاري منابع انساني.مجله حسابدار.شماره 195:صفحه 35-26

9- وادی زاده، کاظم. 1387.حسابداری منابع انسانی«تعیین ارزش پولی».دومين كنفرانس توانمندي سازي منابع انسانی.تهران]اینترنتی[. قابل دسترس در: http://www.yektatadbir.com  تاریخ بازدید89/8/2

10- Ahmed، asif.2010.human Resource Accounting (HRA): Techniques and Accounting Treatment.University of Dhaka - Department of Accounting & Information Systems

[1]Human resource accounting(HRA) 

[2] American Accounting Association(AAA)

[3] Financial accounting standard board(FASB)

[4] Value creation through transaction with third person

[5] Flamholtz

[6] Committee  accounting  for  human  resource (CAHR)

[7] Likert method

[8] Welling model

[9] Economic value model

[10] Lev a& schowarts

[11] Replacement cost Method 

[12] Opportunity cost method