فرهنگ سازمانی واثرات آن درپیشبرد اهداف سازمان

بسمه تعالی

فرهنگ سازمانی واثرات آن درپیشبرد اهداف سازمان

نویسنده:صمدجعفرپوردکترای مدیریت استراتژیک

مقدمه:

هنگامی که ازفرهنگ سازمانی سخن به میان می آیدمتوجه می شویم که هرسازمانی دارای فرهنگ خاص خود می باشدکه بافرهنگ سازمانی دیگر فرق میکند.گرچه امروزه صحبت ازجهانی شدن است وهمه کشورهای جهان رابایدجامعه واحددرنظرگرفت امافرهنگ های گوناگون همیشه برقرار است وازدیدگاه مدیریت نیز تقویت ویژگیهای فرهنگی وبه کارگیری عامل فرهنگ درپیشبرد ونیل به اهداف سازمان مهم است.فرهنگ سازمانی بامحیط هایی که درآن فعالیت میکنند وکارکنان خودرااز آن محیط جذب می کنند روابط پیچیده دارد.کارکنان که به سازمان می پیونندقبلا ازطریق نهادهای فرهنگی نظیرخانواده،مدرسه و...جامعه پذیرشده اندوبه محض آن که به عضو سازمان درمی آیندارزشها ومهارت های سازمانی ترکیب می شوندوجنبه های مختلف فرهنگ رادرون سازمان منتقل می نمایند اگرچه اثرآن قوی نخواهدبودولی بی تاثیر هم نیست وبه راحتی قابل شناسایی نمی باشد. بنابراین بایدآن راجدی گرفت وپیش ازدست زدن به هرکاری به پیامدهای فرهنگی بیاندیشیم .دراین مقاله به ابعاد وجنبه های تاثیرگذاری فرهنگ سازمان در پیشبرد اهداف سازمان می پردازیم.

تعریف فرهنگ سازمانی:

ازفرهنگ سازمانی تعاریف گوناگونی شده است که در برخی از آنها اشاره می شود که دارای وجوه مشترک دارند .فرهنگ مجموعه ای از ارزش ها،باورها،اعتقادات،آداب ورسوم وسنن است که باهم همخوانی وتناسب دارند فرهنگ مجموعه یاترکیب وپیچده ای ازفرضیات،رفتارها،داستان ها،روایات کهن،استعاره هاوایده هاست که بایکدیگرمتناسب هستندوبرای عضویت درجامعه ضروری است.

تیلور انسان شناس اجتماعی بریتانیا در سال 1981فرهنگ را چنین تعریف کرد«مجموعه های درهم تنیده است که شامل دانش،باور،هنر،اصول اخلاقی،قانون،آداب ورسوم ودیگر تواناییها وعادت کسب شده توسط انسان به عنوان عضوی از جامعه می شود»

فرهنگ به معنای ارزش مشترک میان افراد یک گروه ازقبیل خانواده ،یک سازمان،یایک کشور است.

شکل گیری فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی از طرز تفکرمدیریت ارشد سازمان شکل می گیرد معمولاشخص اول سازمان ودر بعضی از موسسات مدیران ارشد وطراز اول ،بصیرت،دیدگاه ها ونگرش روشن ومشخص درباره حال وآینده ومسیر رشد وترقی سازمان خود داشته اندکه پیترسنگه این نگرش رادرورنمای مشترک می گویدیعنی یکی از راه های ایجاد فرهنگ سازمانی وآشنایی کارکنان باآن ازجمله اقدامات در جهت برقراری وشناساندن فرهنگ سازمانی «جامعه پذیری»است .یعنی روش ها واقداماتی   که از طریق آن ها کارکنان با اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی آشنا شوندوآنهارا بپذیرند وبه دیگران منتقل کنند.فرهنگ سازمانی به خودی خودبوجود نمی آیدوتحت تاثیرعوامل داخل وخارج سازمان است.مثلاموسسان وپایه گذاران اصل سازمان واعضای هیت مدیره و...افرادی هستند که نگرش واهداف آنها درشکل گیری سازمان وجهت دادن به فعالیت آن نقش اساسی دارد.ازجمله ازعواملی که درشکل گرفتن برفرهنگ سازمان نقش دارد فرهنگ ملی عوامل مانندعوامل تاریخی،سیاسی ،اجتماعی واقتصادی برارزش های فردی وگروهی اثر می گذارد.مثل فرهنگ تحقیق وتوسعه،فرهنگ مطالعه،کتابخوانی درفرهنگ فردی وگروهی هرسازمانی اثر خواهد گذاشت متاسفانه در سازمانهای مابه تقویت وتوسعه فرهنگ سازمانی وبه فرهنگ سازی دراین زمینه کم توجهی می شودالبته واژه فرهنگ سازی واژه بسیار جوان است که امروزه بسیاری از افراد این کلمه را بکارمی برد که اولین بار توسط ادگارشاین مطرح شد شاین می گوید اگر شما  فرهنگ راهدایت نکنید فرهنگ شمارا هدایت می کندوممکن است حتی متوجه نشوید بنابراین باید درایجاد فرهنگ وقت لازم به خرج داد مفهوم کلیدی درفرهنگ « سهیم بودن »است زیرابدون ارزش های مشترک،اهداف، معیارها وازاین قبیل فرهنگ بوجود نخواهد آمد.احساس سهیم بودن وداشتن ارزش های مشترک برای تشکیل فرهنگ حیاتی است ونقش یکپارچه کردن ومتحد نگه داشتن اعضای گروه را برعهده دارد.

جنبه های تاثیر فرهنگی سازمان:

1-هدایت کنندگی 2- نافذ بودن 3- قدرت

1-هدایت کنندگی: منظور از هدایت کنندگی آن است که فرهنگ در جهت نیل به اهداف سازمان است و سازمان را در رسیدن به مقصودو دوری از آن هدایت می کند.

2-نافذ بودن :نافذ بودن فرهنگ در سازمان زمانی اتفاق می افتد که همه کارکنان یک سازمان در آن سهیم باشد و آن را بپذیرد و به آن عمل کند.

3-قدرت : سازمانهای که دارای فرهنگ قوی دارد معمولاً از توانایی رهبری و مدیریت ارشد برخوردار است از جمله ویژگیهای مدیران قوی مصم بودن در پیگیری و موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف مورد نظرشان می باشد.

علاوه بر سه مفهوم باید ابعاد دیگر فرهنگ که بر فرهنگ سازمان و تصمیم گیری آن اثر می گذارد توجه نمود که عبارتند از : 1- نرمش 2- تعهد

1-  نرمش : نرمش به قابلیت و توانایی فرهنگ در مواجهه با خواسته ها وانتظارات اشاره دارد برای مدیران ضروری است که بداند فرهنگ سازی از انطاف لازم برخوردار است تا بتواند در مقابل عوامل داخلی و خارجی سازمان پاسخگو باشد.

2-  تعهد: عامل تعهد به اعتقاد و قبول سازمان به اهداف و ارزش های سازمان توجه دارد که تغییر نگرش و ایجاد آمادگی لازم برای تغییر و تحول را موجب می گردد. بنابرین هر قدر درجه تعهد افراد نسبت به سازمان بیشتر باشد بهتر می تواند از تکنولوژی و اطلاعات و فناوری روز در پویایی سازمان نقش ایفا نماید و باید مدیران در تقریت احساس مسئولیت وتعهد و تعلق افراد در سازمان با استفاده از عوامل انگیزش تلاش نماید.

دیدگاههای فرهنگی و اثر بخش

الف) نگرش اقتضایی فرهنگ و اثر بخش

ب) نگرش نیل به هدف

ج) نگرش توجه به خواسته افراد ذی نفع سازمان

د) نگرش ارزش های رقابتی

تغییر فرهنگ سازمانی:

مدیران غالباً می خواهند بداند که چگونه فرهنگ سازمان خود را تغییر دهند این سوال که آیا می توان فرهنگ را مدیریت کرد؟ بنابراین یک کار آسانی نیست باید تمامی شرایط لازم را پیش بینی نماید و موانع احتمالی پیش رو را پیش بینی و رفع نماید از دیدگاه کسانی که معتقدند فرهنگ می تواند مدیریت شود این گروه استدلال می کنند که اگر فرهنگ از طریق هنجارها و ارزشها، رفتار را تحت تاثیر قرار دهد مدیریت هنجارها و ارزش های سازمان را به طریق کلی که رفتار مطلوب و عملکرد سازمانی را که کم و بیش تضمین کند امکانپذیر باشد. کسانی که مخالف این ایده هستند به علت هنجارها و ارزش ریشه در پیش فرض های بنیادی و باورهای مسلم فهم ها روی کاری روزانه و روابط اجتماعی غیررسمی دارند احتمال مدیریت فرهنگی به شدت محدود می شود. یکی از پیش فرض های پژوهشگران فرهنگ سازمانی این است که مدیران عالی با نفوذترین اعضای فرهنگی یک سازمان  یعنی مدیران نسبت به دیگر اعضای سازمان بیشتر در معرض دید قرار دارند چون ساختار قدرت به نفع آنهاست و رفتارشان استانداردی برای دیگران ایجاد می کند و حرف آنها با احتمال بیشتری به کرسی می نشیند البته احتمال دارد مدیران از طریق نفوذ فرهنگی مدیریت شوند حتی تلاش بر ان است که آنها مدیران فرهنگ باشند. (ادگارشاین).

تغییر فرهنگ وقت گیر و هزینه بر است.چون به تغییر در اندیشه ها ، سنن و نگرش کارکنان از سازمان و محیط خارجی خود بستگی داردپس آیا تغییر فرهنگ ممکن است یا خیر؟ بطور کلی اعتقاد بر این است که تغییر فرهنگ کاری است ممکن اما مشکل ،در سازمانهای کشورما تغییر فرهنگ سازمانی در سازمان ها به ندرت اتفاق میافتد.برای تغییر فرهنگ بایستی نگرش ها در افراد تغییر کند و افراد در آن مشارکت نمایدو به دو صورت میتواند اتفاق بیافتد. تغییر و اعمال آن از راس سازمان به پایین و ایجاد تغییر از پایین به بالای سازمان.

توجه به نظرات کارکنان و مشارکت آنان در مسایل مربوط به تغییر موجب میشود تا میزان موفقیت مدیریت ارشد سازمان در تغییر فرهنگ سازمانی افزایش یابد. بنابراین برای تغییر فرهنگی تشخیص و شناخت ضرورت میباشد.باید وضعیت سازمان در داخل و خارج بررسی گردد و مشکلات احتمالی رفع شود و چنانچه تغییرات پیشنهادی با فرهنگ و سنن سازمانی همسویی نداشته باشد تغییر در سازمان با موفقیت توام خواهد بود.

اهمیت فرهنگ در سازمان:

فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین مقولاتی است که هر سازمان با ان روبرو است فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نمی باشد. بنابراین فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آمادگی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامد پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. جدی گرفتن فرهنگ یعنی اینکه پیش از دست زدن به هرکاری به مقوله فرهنگی بیاندیشیم. بنا بر این شناخت و توجه به فرهنگ سازمانی و نقش آن در موقعیت سازمان ها بسیار مهم است و بکارگیری آن تاثیر چشمگیری در اداره اثربخشی سازمان خواهد داشت.که به اثر فرهنگ سازمانی از سه جنبه اشاره گردید.لذا اگرفرهنگ سازمانی مورد قبول کارکنان قرار گیرد این افراد حتی بعد از بازنشستگی به وجودو معرفی عوامل فرهنگی سازمانی خود می بالد. امروزه در شرکت و سازمانهای موفق جهان همه مدیون اثر فرهنگی سازمانی خود هستند که کارکنانش از آن پیروی میکنند و توانسته اند ساختار عملیات و وظایف پارادایم های قدیمی را از ساختارو فرایند پارادیم های جدید مشخص نموده و به خواسته ها و نیازهای مشتری توجه واقعی نشان داده اند. در سازمان هایی که به فرهنگ سازمانی اهمیت داده میشودگروه میکوشند تا بر اساس تجربیات ، انتظارات و ارزش های مشترک فرهنگ خوب و غنی تشکیل دهند. فرهنگ در رقابت با رقبا و اقدام در جهت دستیابی به اهداف سازمان می تواند موثر باشد.